【グロービスMBAから学ぶ】人事システムの中身

仕事の流儀

こんにちは。双子パパです。

会社で「グロービス学び放題」

を学んでいます。

 

今回は人事システムについて、

学んだ結果をお伝えします。

 

長く働いていると、

人とのかかわり方が大事であると

どんどん感じてきます。

「人をどう生かすか」

これが一番大事ではないかと考えています。

今回はそのあたりをグロービスMBAで

学んだ結果を書きます。

【日本的経営の三種の神器】

古くからある日本的経営の三種の神器と呼ばれているものが

三つあります。

・企業別組合

・終身雇用

・年功制

【中堅社員の中途採用】

思いのほか有効なのは

従業員による推薦です。

即戦力を求めるのであれば、

従業員の人脈を利用

→確かにそのとおり、大企業ではやりにくいかもしれないが、

  中小企業では安心できる方法。

  人脈も推薦した従業員も通じて広げやすい。

  実際に自分の会社で

  その方法で採用した人間は

  すぐに班長になりました。

  実際に他の人よりも早く即戦力となっている実例もあります。

【能力開発システム】

①外部調達

②内部調達

新規事業、近年傾向は展開の幅も大きく、スピードも求められるようになってきているので、

必要な人材をすぐに獲得できる①を志向する方が多い。

本業は②が多い。

海外では①が主流かと思うが、

日本的性格 農耕民族であることを考慮すると

②内部調達は必ず残ると思う。

②を主体にして

①の良いところを取り入れてブラッシュアップすれば

新日本的経営の神器になるのではと思う。

【多くの職務経験による能力開発(CDP)】

(キャリア・ディベロップメント・プログラム)

個人が発揮できる能力の幅を広げ、

同時に企業に必要な人材の量や質を安定的に確保することを目指す。

→ローテーションであるが、

 労働組合からの反対があり、縮小する傾向がある。

 入社して数年は同じ部署で貫いた後だと効果あり

 本人の思考の広がりはある。

【研修費用負担】

研修に必要な費用を会社が負担するか従業員が負担するか

全て会社が負担するのも限界あり

全員一律から選抜された少数人数の徹底的な教育実施にシフトしつつある

従業員の「成長したい」という気持ちを最大限に生かす必要がある。

気持ちを高くするには、

・成果責任

・役割

・行動

の観点から人材像を設定する。

【キャリア】

自分の使命を果たすことを重視する

(社会人としての役割)

従業員のキャリア意識を把握し、キャリア開発を手助けすることは

組織にとっても重要なこと

【レビンソンのライフサイクル】

レビンソンとは心理学者でイエール大学の教授です。

そのレビンソンは人にはライフサイクルがあり

以下のように分類しています。

・児童・青年期(~17歳)

・成人前期(22~40歳)

・中年期(45~60歳)

・老年期(65歳~)

整理され、抜けている年齢が次のステージへの過渡期とされる。

過渡期はトランジションと呼ばれ、トランジションとは、人生の節目のことであり、「過渡期」や「転機」と呼ばれる。

具体的には「進学」「就職」「結婚・離婚」「転職」「死別」など、

物事が大きく変化する時期を指し、

人生のターニング・ポイントになる、

キャリアを考える上で重要な出来事。

【キャリア危機】

・就職 この仕事に向いているかどうか

・10年後 この分野で一生できるかどうか

・40年後 果たして何をしてきたか

自問自答する時期

自問自答を経るとキャリア意識がより強固で安定的なものになる

【キャリアアンカー】

キャリア目標に対しての評価の観点や尺度

・仕事の種類

・実行できるレベル

・評価

【企業年金】


確定拠出年金(日本版401k)

公的年金

 基礎部分:全員一律

 報酬比例部分:給与に応じて

企業年金

 加算部分:企業独自の付加給付

【まとめ】

長く働いていると、

人とのかかわり方が大事であると

どんどん感じてきます。

「人をどう生かすか」

これが一番大事ではないかと考えています。

今回はグロービスMBAで

学んだ結果を書きました。

いまはAI等コンピュータ化が進んでいますが、

あくまで人がまだまだ主役です。

そして人を生かす人が先頭に立てます。

そうなれるように頑張りましょう!

 

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